2023.04.01

「ウェルビーイング」とは、心身が健康で、多面的な幸福を持続している状態をさす言葉です。

ビジネスシーンにおいて、いま、このウェルビーイングの考え方が大きく注目されています。

ウェルビーイングを経営に取り入れることで、企業や従業員にはどのようなメリットがあるのでしょうか。

そして、導入するには、どのような注意点があるのでしょうか？

このコラムでは、ウェルビーイングが注目される理由、ビジネスシーンにおけるウェルビーイングの必要性などについて、解説します。

ウェルビーイングとは？

ウェルビーイングとはどのような意味で、どんな考え方を表している言葉なのでしょうか？

ウェルビーイングの意味

厚生労働省の資料に書かれたウェルビーイングの定義では、「個人の権利や自己実現が保障され、身体的、精神的、社会的に良好な状態にあること」と表現され、心身だけではなく、社会的な状態についても含めた考え方になっています。

2021年には、政府の成長戦略実行計画にも「ウェルビーイング」が登場しました。

この中で、「成長戦略による成長と分配の好循環の拡大などを通じて、格差是正を図りつつ、一人一人の国民が結果的にWell-beingを実感できる社会の実現を目指す」と明記され、国民がウェルビーイングを実感できる社会の実現が、国として目指す姿のひとつとして挙げられています。

このように、日本でも近年、ウェルビーイングについてさまざまなシーンで言及されるようになりました。

ウェルビーイングは、直訳すると「幸福」「健康」という意味。

1946年に設立された世界保健機構（WHO）の憲章の中にも、「well-being」という言葉が使われています。

憲章は健康について触れ、「Health is a state of complete physical, mental and social well-being and not merely the absence of disease or infirmity.」（健康とは、病気ではないとか、弱っていないということではなく、肉体的にも、精神的にも、そして社会的にも、すべてが 満たされた状態にあること）と定義しています（公益社団法人日本WHO協会による仮訳）。

注意したいのが、何を持って良好な状態か、幸福を感じるかは時代や人によって、変わるものだという点です。

また、企業や組織によって、実現の仕方も異なってきます。

ビジネスシーンにおけるウェルビーイングの実現にあたっては、多くの企業が、それぞれの強みや事業特性を生かして、自分たちにあったウェルビーイングのあり方を追求しています。

ウェルビーイングが注目されている背景

それではなぜ今、このウェルビーイングに注目が集まっているのでしょうか？

ひとつには、幸福に対する価値観が変化しているという理由が挙げられます。

国や企業の絶対的な経済成長を信じることができた時代は過ぎ去り、内面など、経済的な豊かさ以外にも重きがおかれるようになりました。

加えて、環境問題や貧困など、経済的な利益追求といったこれまでの価値観だけでは解決が難しい問題も世界中に山積しています。

こうした背景を受けて、ビジネスの世界でも、働き方改革や健康経営など、経済的な価値観とは異なる考え方が浸透してきています。

時代にあった豊かさや幸福とは何か、といったテーマがより考えられるようになり、ウェルビーイングがその考え方を表すひとつとして、大きな注目を集めています。

「ウェルビーイングの意味」について、より詳細な内容については下記リンクからもご参照頂けます。

▶︎ウェルビーイングってどんな意味？ビジネスシーンで取り入れるには？

ウェルビーイングと関連が深いSDGsとは？

ウェルビーイングについて考える際に、よくあわせて紹介されるのが、SDGsです。

企業でもおなじみの言葉となりつつあるSDGsですが、SDGsの具体的な内容、ウェルビーイングとの関係性などについて、改めて確認してみましょう。

SDGsとは？

日本ユニセフ協会のサイト「SDGsクラブ」によると、SDGsとは「人類がこの地球で暮らし続けていくために、2030年までに達成すべき目標」のことで、「Sustainable Development Goals」を略した言葉です。

17の目標と169のターゲットからなる「持続可能な開発目標」を掲げ、2015年9月に開かれた国連サミットで、加盟国の全会一致で採択されました。

17の目標の中には、例えば「貧困をなくそう」「人や国の不平等をなくそう」というものや、「ジェンダー平等を実現しよう」「質の高い教育をみんなに」という人権に関するもの、「気候変動に具体的な対策を」「海の豊かさを守ろう」といった環境問題に関するものなどがあげられ、それぞれの目標について2030年までに達成すべき数値などが設定されています。

参考）
日本ユニセフ協会「SDGsクラブ」

ウェルビーイングとSDGsの関係性について

この、SDGsの17の目標のうち3番目にあるのが「Good Health and Well-Being（すべての人に健康と福祉を）」です。

SDGsの目標のひとつに「Well-Being」という言葉が使われたことも、日本で「ウェルビーイング」が浸透するきっかけのひとつとなりました。

また、ウェルビーイングは、「ポストSDGs」とも言われています。

2030年以降を考えた時に、再び世界が右肩上がりの経済社会を目指すとは考えづらい状況です。

そしてさらに、新たな考え方、理念としてすでに多くのリーディングカンパニーが、企業活動にウェルビーイング経営を取り入れ始めています。

特に新型コロナウイルス感染症の感染拡大以降、「ポストコロナ」を考える上で、新しい価値観、ニューノーマル時代にあった理念として、ウェルビーイングが受け入れられているのかもしれません。

ウェルビーイング経営による従業員への影響

ビジネスシーンで注目を集めているウェルビーイング。

この考え方を意識して取り入れた経営手法は「ウェルビーイング経営」とも呼ばれます。

ウェルビーイング経営は、従業員にどのような影響を与え、そして従業員をどのように変えるのでしょうか？

期待できる、プラスの変化をみてみましょう。

心身ともに健康になる

身体的・精神的・社会的に良好な状態をあらわすウェルビーイング。

ウェルビーイング経営を行うということは、従業員がそうした状態にあるよう様々な施策を実施するということです。

後述するように、ウェルビーイングを経営に取り入れている企業は、従業員の健康を大事にし、やりがいを持って働ける職場づくりを目指し、家族や地域社会といった会社以外についても考慮したサポートを考えます。

そうした企業で仕事をすることで、従業員は心身ともに健康にすごし、社会的にも良好な状態を保つことができるようになります。

エンゲージメントが高まる

従業員の幸せに配慮した職場環境を整えることで、従業員は、会社の考え方や理念に賛同し、よりエンゲージメントを高めることが予測されます。

一時期「ブラック企業」が問題視されたように、会社の利益ばかりを追求し、従業員の健康や幸せを顧みない企業で仕事をしていても、当然ながら従業員は「会社のためにがんばろう」と思うことはできません。

従業員の健康に配慮し、それぞれの権利や自己実現を尊重してくれる職場であれば、自然と会社に対するプラスの感情が芽生え、エンゲージメントが高まることでしょう。

パフォーマンスが向上する

体に不調があったり、メンタルに問題を抱えている従業員は、当然ながら仕事に集中できず、高いパフォーマンスを上げることはできません。

最悪の場合、休職や退職など、仕事ができなくなってしまうケースも考えられます。

その点、心身ともに健康で、家族や地域社会との関係も良好な従業員は、やる気にあふれ、いきいきと仕事に取り組むことが期待できます。

ウェルビーイングを意識した経営を行うメリット

従業員の心身が健康になり、エンゲージメントやパフォーマンスが向上するということは、結果として、企業にも大きなプラスの効果が期待できます。

ウェルビーイングを経営に取り入れることで得られる、企業にとってのメリットを考えてみましょう。

採用率を上げる

リクルーティング関連のサイト運営などを行っている企業が2024年3月卒業（修了）予定の大学生・大学院生を対象に、ウェルビーイングに関するアンケート調査を行いました。

その調査結果によると、就職活動において、企業の「ウェルビーイング」に関する取り組みを「意識する」「どちらかと言えば意識する」と回答した学生は、約7割にものぼっています。

また別の設問では、8割以上の学生が、「ウェルビーイング」に関する取り組みを知った場合の志望度について、「志望度が上がる」「どちらかといえば志望度が上がる」と回答しました。

アンケート調査からは、企業のウェルビーイングに関する取り組みが、就職活動をしている学生にとっても重要な関心事であることが伺えます。

参考）
株式会社学情のアンケート調査結果

また、多くの学生や転職希望者が職探しで活用する企業の口コミサイトには、良い面も悪い面も含め、実際の職場環境に関するたくさんの情報が書き込みされています。

ウェルビーイングに取り組んでいる企業であれば、休みがとりやすい、先輩が優しく上司も相談しやすい、といったプラスの情報が、従業員から自然と寄せられるかもしれません。

昨今、就職・転職先を探す際に、職場の環境や働きやすさが、より重要視されるようになっている、と言われます。

ウェルビーイング経営に取り組んでいるとわかれば、採用選考途中の人の志望度が上がるだけではなく、そもそもの就職・転職希望者が増えることも期待できます。

離職率を下げる

ウェルビーイングは、採用率を上げることに加えて、離職の防止にも効果が期待できます。

労働政策研究・研修機構が2017年に発表した、当時21歳から33歳の若年層を対象にした調査によると、「初めての正社員勤務先を離職した理由」として、

・肉体的、精神的に健康を損ねたから
・労働時間、休日、休暇の条件がよくなかったから
・人間関係がよくなかったから

と、ウェルビーイングに深く関係がある項目が男女ともにそれぞれ約3割を占め、いずれも上位にのぼりました。

参考）
労働政策研究・研修機構「若年者の能力開発と職場への定着に関する調査」

調査結果からは、ウェルビーイングに関係が深い事柄が、離職理由にも大きく結びついていることがわかります。

ウェルビーイングを考慮した経営を行い、こうした点を改善することが、離職防止や人材の定着をはかる上で重要なポイントだといえるでしょう。

生産性向上に繋がる

企業が経営にウェルビーイングを組み込むということは、従業員の心身の健康を目指すことでもあります。

前述したように、心身が健康で、良好な状態にある従業員は、仕事に対するモチベーションも上がります。

そして、高いモチベーションを持った従業員が多く働いている企業は、当然ながら活力ある企業となり、生産性も上がるはずです。

昨今、働く人のメンタルヘルスが問題となっています。心身に支障をきたし十分仕事ができない状態の従業員が増えることは、企業としても大きな損失となってしまいます。

ウェルビーイングを経営に取り入れることで、こうしたマイナスを防ぎ、活力ある組織作りにつなげることができます。

企業価値が向上する

前述したように、個人の権利保障や幸福という価値観を大切にしている現代では、経済的利益だけを追い求める企業は、ステークホルダーからの信頼を得ることはできません。

従業員や顧客、取引先などが離れてしまい、企業イメージを損ねる懸念もあります。

逆を言うと、ウェルビーイング実現を目指す姿勢を示すことは、社会的信頼性が高まり、企業価値を大きく向上させることにつながります。

働き方改革を積極的に推進したり、従業員の多様性を認めたりすることで、ウェルビーイングが実現できる企業として認識され、社会からの評価を高めることが期待できます。

ウェルビーイングへの企業の取り組み方

企業にとって大きなメリットが考えられるウェルビーイングですが、会社として取り組もうと思っても、いったい何をすればよいのかわからない、という場合も多いのではないでしょうか?

企業によるウェルビーイングの取り組み方について、主な例をご紹介します。

労働環境を整える

企業がウェルビーイングを実現させる上でまずやらなければならないのは、労働環境の見直しです。

無理な時間外労働や休日・深夜勤務、サービス残業の常態化などは、即、見直しをする必要があります。

労働時間を減らし、休みを取りやすくすることで、従業員の心身の状態は大きく改善するはずです。

また、従業員一人ひとりの状況に応じた働き方ができるよう、職場環境や就業規則等を整えることも大切です。

短時間勤務やフレックス制度、コロナ禍において広がった在宅勤務の導入などは、育児や介護と仕事の両立のために、今や欠かせない制度になっています。

また、そうした家庭の事情などがなくても、趣味を充実させたい、副業をしたいなど、多様な働き方を求めて働く場所を選ぶ人も増えています。

労働環境を整えることは、従業員の心身の健康に対する配慮はもちろん、仕事に対する満足度向上やそれぞれの自己実現の保障という観点でも、大切なポイントのひとつになっています。

コミュニケーションを活性化させる

上司と部下、従業員同士のコミュニケーションを活性化させることは、ウェルビーイングを実現するうえで重要な要素のひとつです。

上司に対しても質問や提案がしやすく、何かあれば周囲に気軽に相談できる職場は、精神的なストレスも少なく、従業員がいきいきと働ける環境といえるでしょう。

例えば、1on1（ワン・オン・ワン）のような上司と部下が話しをする時間を週に1回程度設けるのも有効です。

また、業務上のやりとりだけではなく、従業員同士がコミュニケーションをとれるサークルを作る、異なる部署同士で親睦を深めるイベントを企画するといった取り組みを行っているところも多くあります。

注目すべきは、こうした一見業務に直接関係がないと思われる「従業員同士仲良くなる」という取り組みを、多くの企業が、時間や費用をかけ、会社の施策として行っているということです。

コミュニケーションの活性化は、離職の防止や従業員のエンゲージメント向上、他部署間の交流による新しいアイデア創出などが期待でき、事業にもプラスの効果をもたらすといえるでしょう。

誰でも安心して発言しやすい環境、気軽に話しができる人間関係を構築できるよう、企業としてサポートすることが大切です。

ツールを導入する

前述した、労働環境を整える・コミュニケーションを活性化するといった取り組みを効率的にすすめるために、目的に沿ったツールを導入することもおすすめです。

最近は、人事部門の従業員情報管理ツールから営業部門の顧客管理ツール、マーケティング施策に使えるツ―ルなど、あらゆる業務を効率化できるたくさんのツールが登場しています。

労働時間を削減するには業務効率化が欠かせません。

業務内容や目的に沿ったものを選択すれば、業務の質を落とすことなく、作業時間の短縮が見込めます。

また、テレワークなど多様な働き方を取り入れるためにも、オンラインで会議や商談ができるようにする、決済をオンライン化するなど、環境を整える必要があります。

さらに、コミュニケーションツールを社内に導入し、業務以外のちょっとした話しもできる雑談部屋を設けることなども、コミュニケーションの活性化に役立ちます。

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ここに挙げたのはほんの一例ですが、ウェルビーイングを経営に取り入れるためには、従業員一人ひとりが身体的・精神的・社会的に良好な状態で過ごせるようにするために、企業として何ができるかを考えることが大切です。

従業員の声に耳を傾け、それぞれの業種や職種、状況に応じて今なにが必要かを考え、よりよい職場環境を整えていきましょう。

ウェルビーイング経営と健康経営の違いは？

ウェルビーイングを考える上で、よく比較されるのが「健康経営」です。

同じところ、違うところはそれぞれどんな点にあるのでしょうか。

健康経営とは

経済産業省の資料によると、健康経営とは「従業員の健康保持・増進の取組が、将来的に収益性等を高める投資であるとの考えの下、健康管理を経営的視点から考え、戦略的に実践すること」。

「企業が経営理念に基づき、従業員の健康保持・増進に取り組むことは、従業員の活力向上や生産性の向上等の組織の活性化をもたらし、結果的に業績向上や組織としての価値向上へ繋がることが期待される」と、健康経営の効果について説明しています。

参考）
経済産業省ヘルスケア産業課「健康経営の推進について」

ウェルビーイングと健康経営の違いと共通点

一方、先ほど紹介したウェルビーイングの定義は「個人の権利や自己実現が保障され、身体的、精神的、社会的に良好な状態にあること」。

「ウェルビーイング経営」とは、従業員一人ひとりがそのような状態になることを目指す経営手法と言えます。

いろいろなとらえ方がありますが、一つの違いとしては、健康経営が経営者の視点で収益性や生産性を高めることを目的に健康管理をするのに対し、ウェルビーイング経営はそもそも従業員の身体的・精神的・社会的な幸福や権利保障の実現が目的で、その目的を達成するために取り入れる経営手法がウェルビーイング経営、と考えることができます。

ウェルビーイングを実現することで、結果として健康経営と同じく収益性や生産性が高まることが考えられますが、ウェルビーイング経営は、それらを最終的な目的にしているものではありません。

また、健康経営では主に、身体的・精神的な健康を対象にいろいろな施策を実施しますが、ウェルビーイング経営は社会的にも満たされた状態を考慮している点も違いといえるかもしれません。

ただし、ウェルビーイングの考え方を経営に取り入れ、実現に向けた施策に落とし込んだとき、実際に行うこととしては健康経営もウェルビーイング経営もそれほど大きな違いはないともいえます。

そもそも、健康管理はすべて自己責任という時代から、企業が従業員の健康維持のためにさまざまなサポートをする時代へと変化しています。

健康経営でも、ウェルビーイング経営でも、従業員の心身の健康のために、企業の積極的な取り組みが求められている点は同じと考えてよいでしょう。

ウェルビーイングの取り組み事例

ウェルビーイング実現を目指す企業は、実際にどのようなことを行っているのでしょうか？

公式サイトなどに自社の取り組みを紹介している企業の事例をピックアップして、ご紹介します。

トヨタ自動車株式会社

日本を代表する企業であるトヨタは、2021年よりトヨタ自動車 未来創生センター・株式会社豊田中央研究所・Toyota Research Institute（TRI）の研究者が集まって「幸せとは？」、「Well-Beingとは？」という課題に対して議論するために「Emotional Well-Being研究会」を立ち上げました。

「多様性と多元性から見るWell-Being」をテーマに開催された研究会の議論の様子を公式サイトに掲載し、「ヒトや社会が多様であること、Well-Beingの捉え方が多元的であることが、人がWell-Beingであるために重要なのではないか」というトヨタならではの観点を紹介しています。

さらに、第2回目の研究会では「アソビと余白」をテーマに掲げ、有識者によるパネルディスカッションの様子や「アソビは多様性とWell-Bingを育むゆりかご」というキーワードなどを掲載しました。

参考）
TOYOTA「未来につながる研究」
多様性と多元性から見る Well-Being ～第1回Emotional Well-Being研究会 実施レポート～

アソビと余白から見るWell-Being ～第2回Emotional Well-Being研究会 実施レポート～

株式会社アシックス

スニーカーやスポーツウェアなどを製造・販売するアシックスは、「健康経営宣言を制定」し、社内外に対して健康経営に対する取り組みを示しました。

健康経営と名付けていますが、宣言の内容としてはウェルビーイングに関するもので、宣言では「アシックスは、従業員とその家族のWell-being（身体的・精神的・社会的に良好である状態）を目指し、健康推進活動を行っていきます」と述べています。

企業として、健康経営とウェルビーイング経営を一体のものととらえ、活動していることが伺えます。

そして、アシックスが公表しているのが「ASICS WELL-BEING REPORT・ASICS健康白書」です。

レポートでは、適正体重維持者率、喫煙率、メンタル休業者率など、従業員の健康に関するさまざまな項目を数字で発表しているほか、宣言に基づいた、企業として取り組んでいる取り組みを紹介しています。

参考）
株式会社アシックス「ASICS WELL-BEING REPORT・ASICS健康白書」

楽天グループ会社

楽天では、グループ内の研究機関である「楽天ピープル＆カルチャー研究所」が「コレクティブ・ウェルビーイング」に関するガイドラインを作成しました。

コレクティブ・ウェルビーイングは「ある目的のもとに、ありたい姿を持つ多様な個人がつながりあった持続可能なチームの状態」と定義されています。

一般のウェルビーイングとは少し異なりますが、持続可能なチームであるために必要なことがらをガイドラインとして整備しています。

また、楽天自身が取り組むだけではなく、同じ考えを持つ他の企業が実践できるよう、ガイドラインや実践のための簡易ツール、チェックリストなどを公開しています。

サイトからダウンロードができるようになっており、ウェルビーイングに取り組みたいそれぞれの企業が活用できるようになっています。

参考）
楽天グループ株式会社「コレクティブ・ウェルビーイング」

味の素株式会社

食品メーカーである味の素は、公式サイトトップに「味の素グループは、アミノサイエンスで人・社会・地域のWell-beinnに貢献します」とメッセージを掲げています。

さらに、ウェルビーイングに関する特設サイトを設け、企業独自の取り組みを紹介。

人生をより楽しくするレシピや、医学博士とのウェルビーイングに関する対談などが掲載されています。

また、社長の藤江太郎氏は2022年に公開されたForbes JAPANのインタビュー記事の中で、役員研修で検討チームを組成したことや、「2050年にウェルビーイングのリーディングカンパニーになる」という目標をつくり、会社としての定義を決めたと述べました。

インタビューでは、食品メーカーならではのウェルビーイングに関する考え方を説明し、GDPや健康寿命に代表される客観的なウェルビーイングではなく、おいしいと感じる人の感情など、主観的なウェルビーイングの見える化、数値化にも積極的に関わっていきたいと話しています。

参考）
AJINOMOTO PARK「わたしたちのウェルビーイング」

Forbes JAPAN『食と幸せの関係は？ 味の素新社長に「ウェルビーイング」を聞いた』

ほかにも、多くの企業がウェルビーイング経営を実行し、考え方や取り組み内容を公表しています。

従業員や顧客、取引先などのステークホルダー、そして社会に受け入れられる企業として存在するために、ウェルビーイング経営は欠かせない要素となっているのかもしれません。

ウェルビーイングを取り入れる際の注意点

大きなメリットがあるウェルビーイングですが、企業に定着させ、納得を得ながら実現していくためには、取り入れる際に注意も必要です。

主な注意点についてみていきましょう。

ウェルビーイングの基準は時代によって変化する

身体・精神・社会的に良好な状態をあらわすウェルビーイングですが、価値観の多様化が進むなかで、何をもって良好な状態であると考えるかも、時代によって変わることが考えられます。

また、幸福を感じる基準もさまざまで、人によって、定義は異なってくるでしょう。

ウェルビーイング経営をすすめる上で、会社としての定義や実行する施策、チェック項目などについては柔軟に考え、状況にあわせて変化させることも大切です。

従業員主体で施策をすすめたり、導入後も定期的に従業員の声を聞き、反応や改善点を探ることも有効です。

上からの決めつけ・押しつけと受け取られてしまうと、せっかくの取り組みもうまくいきません。

考え方や目指すところを丁寧に説明し、従業員の理解を得ながら柔軟に対応していきましょう。

施策によって目指すゴールを数値化させる

ウェルビーイング経営を打ち出すだけではなく、実際に根付かせるためには、何を行うのかを明確にし、それぞれの目指すゴールを出来る限り数値化しましょう。

例えば、「働きやすい職場にする」だけだと、それが達成できたのかできなかったのか、客観的に判断することはできません。

離職率や従業員満足度調査の結果、メンタル不調による休職者の数などの項目を定め、どの程度を目指すのかを数字で掲げるようにすることが大切です。

また、数値化したゴールを設定したら、スケジュールを定め、進捗度合いを都度チェックすることも大切です。

設定したスケジュールに沿って数値が改善していない場合は、施策に問題がないか点検をしたり、従業員にヒアリングをしたりといった対策が必要になります。

PDCAを回して取り組みに対する進捗を共有することで、ウェルビーイングに対する意識の高まりも期待ができます。

ウェルビーイング経営で、時代にあった企業価値の創出を

ウェルビーイング経営は、現在の企業にとって避けて通ることができない、重要な経営手法のひとつといえます。

従業員の権利や自己実現を保障し、幸福を考えることが、結果として企業としての価値向上にもつながります。

多くの先進的な企業の取り組み例などを参考に、自社にあったウェルビーイングの実現を目指していきましょう。