2024.08.01 経営者Tips

なぜ会社を辞めるのか、それぞれの退職理由は

最初に、従業員が辞めてしまうのはなぜなのか、その理由を見てみましょう。

厚生労働省の令和４年雇用動向調査によると、転職した人が前の仕事を辞めた理由（定年や会社都合、出向などを除く）として多かったのは、「職場の人間関係が好ましくなかった」（男性の一位、女性の二位）、「労働時間、休日等の条件が悪かった」（男性の二位、女性の一位）、が上位を占めています。そのほか、「給料等収入が少なかった」、「会社の将来が不安だった」、「仕事の内容に興味が持てなかった」、「能力・個性・資格を生かせなかった」などの理由が挙げられています。また、前年と比べて上昇幅が最も大きかったのが、男性は「労働時間、休日等の労働条件が悪かった」、女性は「仕事の内容に興味を持てなかった」という結果でした。

また、リクルートマネジメントソリューションズが2023年に公表した調査によると、自己都合で退職したことが「ある」と回答した人にその理由を尋ねたところ、最も多かったのが「労働環境・条件がよくない（労働時間、休日のとりやすさなど）」、次いで 「給与水準に満足できない」 、そのほか、「職場の人間関係がよくない、合わない」、「上司と合わない」、「希望する働き方ができない（場所、時間、副業など）」、「成長できる見通しが持てない」、「仕事に意義、やりがいを感じない」などが挙げられていました。

いずれの結果からも、労働条件、給与、人間関係、そして仕事に対するやりがいなどに対する不満が退職につながっていることが伺えます。

退職者が多い会社の特徴とは

次々と従業員が辞めてしまう会社には、どのような特徴があるのでしょうか。退職者が多い会社の具体例を見てみましょう。

労働時間が長く、休みが取りづらい

現代のビジネスパーソンは、仕事とプライベートの両立、ワークライフバランスを重要視しています。残業を常にしないとならない、有給をなかなか取れないといった働き方は、退職者につながる傾向があると言えます。

特に、従業員のそうした働き方が常態化している会社は要注意です。大きなプロジェクトの山場など、今が頑張り時と納得できる残業はなんとか許容できても、非効率な業務や先輩が残っているから帰れないといった無駄な残業は我慢できないと感じる人は多いはずです。

さらに、育児や介護など、家庭環境に配慮がされていない会社は、ライフステージが変化した際に従業員が辞めてしまう懸念があります。

従業員同士のコミュニケーションが希薄

職場の人間関係も、社員が退職を考える大きな理由の一つとなっています。退職者が多い会社は、従業員同士の仲が悪かったり、仲が悪いとまではいかなくてもコミュニケーションを取る機会が少なかったりする傾向があると言えるでしょう。人によっては、そうした職場で働き続けることに大きなストレスや孤独を感じ、もっと楽しい職場で働きたいと思うようになってしまいます。

また、職場に信頼できる人間や打ち解けて話しができる人間がいない従業員は、何か問題を抱えたときに一人で抱え込んでしまいます。会社としてトラブルをキャッチする機会を逃し、対処が遅れる原因にもつながります。結果として、防げたはずの退職を防げないという悪循環になってしまいます。

給与が低い

給与は仕事に対する報酬です。その給与に納得ができない場合、退職を考えるのは当然のことと言えるでしょう。

収入が少ないというのは、生活レベルに直結する問題でもあります。低い給与は、この給与だと子育てできない、好きな趣味を我慢しないといけない、食費を削らないと家賃が払えない…といった日々の不満につながります。特に、同じ業界、同じ職種の他社の給与と比べて自分の会社の給与が低いと感じれば、当然ながら従業員は、他に行くという選択肢を考え始めることでしょう。

また、給与は基本給だけではなく、住宅手当なども含んだ総額です。そうした細かい手当などからも、「会社は利益を自分たちに還元してくれているか」、「自分たちのことを考えているか」を従業員は見ています。給与が低い会社は、従業員が愛社精神を持ちづらく、離れていってしまう傾向があります。

評価制度に納得感がない

自分の頑張りが正当に評価されていないと感じると、従業員はモチベーションを保つことができず、仕事に対するやる気を失い、自分を評価してくれない会社に対して不満を持ち始めます。自社の事業や業務内容にあった評価制度が整っていないというのも、退職者が多い企業の特徴と言えるでしょう。

特に、スタートアップが成長し従業員の数が増えてきた時は注意が必要です。人数が少ない創業時は、トップ自らが全員の仕事ぶりを把握できますが、人数が増え、尚且つ制度の整備が追いついていないと、目が行き届かないことが正当に評価できないことに直結してしまうためです。

「上司は自分がどんな働きをしているのか分かっていない」「この成果を出すために、あの人だけではなく自分も相当貢献したのに」といった評価に対する不満の種が、次第に退職を検討することにつながってしまう懸念があります。

従業員が仕事に対するやりがいを感じていない

自分が本来やりたい仕事を担当できない場合や、業務内容に対する不満がある場合、仕事に対するやりがいを感じることができず、仕事を辞めたいという意識が生まれがちです。また、昨今の若いビジネスパーソンは、自分の仕事が誰かの役に立っている、社会の課題解決につながっているという実感を求めていると言われています。どんなに頑張って社内的な良い結果を出したとしても、それがどのような価値を持っているのか、何かの役に立っているのかを実感できないと、従業員は自分の仕事に対する意義を見出せず、ほかの仕事をしたいと考え始めてしまいます。

退職者が増えると生じるデメリット

それでは、退職者が多いと、会社には具体的にどのようなデメリットが生じるのでしょうか。改めて、考えられるマイナス点をご紹介します。

職場の雰囲気が悪くなる

どんどん人が辞めていくと、残された人の雰囲気は悪化します。特に、一緒に仕事をしてきた職場のメンバーは、直接相談されていなかったとしてもなんとなく退職に至る事情を感じ取っていることが多くあります。起業や家業の継承など前向きな理由や円満退社の場合は仕方がない面がありますが、会社に不満を抱いた上での退職が続いた場合は、良くない雰囲気が職場に充満し、活気がなくなったり、険悪なムードが漂ったりして、職場の雰囲気が悪くなってしまうことがよくあります。

退職の連鎖を誘発する

前述したような職場の雰囲気の悪化は、残された人たちの仕事に対するモチベーション低下につながり、退職が続いてしまう懸念があり、注意が必要です。

また、人がどんどん減ると、いなくなった人が担当していた業務を残された人が引き受けることになります。新しい人が次々と入って育った場合は別ですが、基本的には残った人の業務が増え、社内の労働環境はより厳しいものとなってしまいます。さらなる残業増加などを引き起こし、何の対策もしない会社に残った人が不満を抱くという悪循環が生まれます。最悪の場合は、ある人が辞めることによって残された人も辞めるという、対象の連鎖を誘発してしまうでしょう。

業務が滞り、事業推進に影響が出る

人数が減ってしまうことで、物理的に業務を遂行する人手が足りなくなり、企業としての業務推進が難しくなってきます。中長期で事業計画を立てる際は、当然ながら従業員の数をある程度想定して、具体的に行いたい事業や企業の将来像を描くはずです。しかしそれを満たすだけの人員が大きく不足してしまうと、時には会社として事業を継続することさえ厳しくなってしまう可能性があります。

会社の悪い評判が広がり、新規採用が難しくなる

転職希望者向けの口コミサイトなどには、それぞれの会社の雰囲気や働きやすさ、給与などが具体的に掲載されています。会社に不満を持って退職した人がそこにネガティブな書き込みをした場合、自社に転職を希望する人が減り、新たな採用が難しくなってしまいます。

また、昨今は人的資本経営が重要視され、従業員を大事にしているか、満足して働ける職場環境を整えているかを外部から厳しく見られるようになっています。従業員が次々と辞めてしまう企業は、市場や社会に悪い印象を与え、会社のブランドを低下させてしまう懸念があります。

※※
このように、退職者が多いと、さまざまなデメリットが生じる可能性があります。ただし、例えば新たなチャレンジを推奨する企業風土を持つスタートアップなど、一定期間働いた社員が次の経験を求めて職場を離れることをマイナスととらえていない企業もあります。人材の流動性という観点で見ると必ずしも退職そのものが絶対的な悪とは言えないケースも存在します。防止すべきは、本当は働けないのに働けない、精神的に追い詰められたり不満を抱えたりして辞めざるを得ないといったケースです。退職させないということのみにとらわれるのではなく、従業員がいきいきとやりがいを持って仕事ができる環境を整えるという本来の目的を見据えて、対策をとっていきましょう。

従業員が辞めない会社になるために必要な対策とは

このように、従業員がネガティブな理由で辞め続ける状況を放置すると、会社にとっていろいろなデメリットが生じてきます。次々と人が辞めてしまうという会社は、どこに問題があるのかを把握し、しっかりと対策をとる必要があります。それでは、従業員が辞めない会社になるためには、具体的にどのような対策が求められるのでしょうか。

どこに課題があるのかを正確にキャッチする

やみくもに人が辞めないための対策を考えても、下手をすると的外れで効果がないことに労力を割くだけとなってしまいます。まずは、退職者が続く理由はなんなのか、従業員は何に不満を抱えているのか、自社にとっての課題をできるだけ正確に把握することが必要です。

退職者へのヒアリングを行う

退職する従業員に対して、辞めてしまうからもう関係はないとばかりに冷たい態度をとることは得策ではありません。今はアムルナイ（退職者を再雇用する制度）の導入も広がりつつあり、最後までしっかりと対応して次につなげる意識を持つことが必要です。退職を決意した主な理由は何なのか、考え始めたのはいつぐらいの時期なのか、どのようなサポートがあれば良かったのか、退職する人に丁寧なヒアリングを行いましょう。可能な場合は、ヒアリングによって明らかにしたい内容を明確にした上で、直属の上司ではなく、専門的なスキルを持った人や人事部、社員をサポートする立場にいる人などがヒアリングを担当することが望ましいと言えます。必ずしも本当の気持ちを話してくれるとは限りませんが、安心して胸の内を話せる環境を整えてヒアリングを実施しましょう。

従業員満足度調査（ES調査）などを行い、従業員の状況を定点観測する

今いる従業員の状況を把握することも大切です。例えばES調査では、会社や仕事に対して従業員がどの程度満足しているか、抱えている課題はないか、モチベーションを保てているかなどを定量的にみることが可能です。

実施にあたって必要なのは、設問の項目を精査すること、そして定期的に実施をすることです。結果を見てもどこに問題が存在するのか把握できない設問になっていないか、回答者が回答を迷ってしまう分かりづらい文章になっていないかなどを確認し、設問項目はよく練って作り上げることが必要です。目的に沿った調査を実施するために、他社の事例などを見るのも参考になるでしょう。

また、定期的に同じ設問による調査を繰り返すことで、特定の項目が急激に下がったり、退職者が多い部署の傾向をつかんだりすることも可能です。退職者のヒアリングを突き合わせて見ることで、上手く活用できれば離職防止に役立てることもできるでしょう。今はタレントマネジメントシステムなど専門のツールも数多く出ているので、それらを導入するのも一つの手法です。

日常業務に1on1など従業員の意見をくみ取る仕組みを取り入れる

定量的な調査と合わせて、1on1など従業員の話しをしっかりと聞く時間を定期的に設けることも有効でしょう。個別の従業員の不満を早い段階で察知できれば、退職に至ってしまう前に対策を取り、ケアをすることが可能となります。また、自分の話に耳を傾けてもらえる、しっかりと意見を言える場があるというのは、従業員にとってやる気や安心感にもつながります。
ただし、マネジメントの観点で一対一で時間をとって話しをするというのは、簡単なことではありません。何も準備をせずにとりあえず始めてしまうと、人によって詰問調になって従業員を追い詰めてしまったり、退屈そうな態度をとって上司は自分の仕事に興味がないと思わせてしまったり、逆効果になりかねません。実施する際は研修を徹底するなど、効果のある1on1ができるよう準備をすることが大切です。

課題に合わせた対策を練る

従業員が安心していきいきと働くための障害となっている自社の課題が把握できたら、実際にその課題に合わせた具体的な対策を練り、実行しましょう。属人的な問題や緊急性があるものなど、直属の上司がすぐに対応に動くべきものもありますが、ここでは会社として取り得る対策を一例として紹介します。

コミュニケーションを促す施策を取り入れる

お伝えしたように、職場の人間関係は、退職の大きな理由の一つです。深刻なトラブルに発展してしまう前に、常日頃から従業員同士が気軽に会話が出来、業務でも協力し合える土台を作ることが必要です。コミュニケーション活性化の施策としては、定期的なイベントを企画したり、気軽に会話ができるチャット部屋を準備したり、企業内のサークル活動に補助をしたり、企業によってさまざまなものがあります。例えば、若い社員を巻き込んで、彼らに施策づくりを任せるというのも一つの手法です。

労働環境を見直す

残業や休日出勤が多いといった不満が溜まってきた場合は、いち早い対策が必要です。定時で仕事を切り上げる日を設ける、休みが取りやすい環境を整えるなど、労働環境の改善を目指しましょう。しかし、仕事の量は同じままでそうした対策を強引にすすめると、やるべき業務が終わらないため自宅に持ち帰って仕事をする、サービス残業をするといった危険があり、より労働環境を悪化させてしまいます。

制度として労働時間の見直しなどをすすめるとともに、無駄な業務はないか、特定の人に負荷が偏っていないかなど、業務の再整理も必要です。中長期的には自動化による業務効率化や外部委託なども労働環境の改善に効果的でしょう。

給与や手当を充実させる

給与に関しては原資が必要となるため、すぐに大幅アップが出来るとは限りませんが、同業他社と比べて著しく劣っていないか、特定の人物が長期間昇給据え置きになっていないかなどを確認することが重要です。より効果を発揮するタイミングでメッセージ性を持った給与アップができれば、不満の解消に大きな効果を発揮します。また手当てについても、求められているものは何なのか、従業員の意見に耳を傾けながら、必要なものを検討していきましょう。

評価制度を見直す

評価は、会社にとっても従業員にとっても成長につながる重要な要素です。100%全員が満足できる仕組みはなかなか実現できないことが多いと思いますが、時代の変化や会社の目指す方向性に合わせて適宜見直し、整備していくことが必要です。

評価制度を見直す理由や効果はいろいろと考えられますが、従業員のモチベーションを上げて離職を防ぐことを目的に置いた場合は、会社の事業特性や業務内容を鑑みて、自社の社員のがんばりが正当に評価されるものにするとより大きな効果が期待できます。

社員がやりがいを持てる業務アサインの仕組みを取り入れる

自分のやりたい業務を担当できるというのは、仕事に対するモチベーションを上げる有効な手法です。従業員がやりがいを持って仕事に臨むことができれば、離職防止に大きな効果を発揮することでしょう。

例えば公募制を取り入れて重要なプロジェクトにやる気がある従業員が携われるようにするほか、前述した従業員に対する意識調査や1on1などをうまく活用するのも効果的です。それぞれの従業員がどんな仕事に就きたいと希望しているかを的確に把握するなどすれば、業務アサインの仕組みをブラッシュアップして従業員のやる気アップにつなげることができます。

トップが従業員に向けた発信をする

トップが自社の従業員に対してどのような思いを持っているのか、会社はどのような将来像を描きどこに向かっているのか、自分たちが携わっている仕事はどのような意味を持ち会社の事業や顧客、社会にどのようにつながっているのか…そうしたことを従業員が理解し日々の仕事のやりがいにつなげる上で、トップのメッセージは大きな意味を持ちます。経営者が受け取る側の反応や影響をよく考え、適切なタイミングで強いメッセージを発信することで、時に従業員のモチベーションアップ、離職防止につなげることが期待できます。

対策をすすめるために何が必要か

課題の発見、離職防止に向けたさまざまな対策を見てきましたが、これらを着実に一つひとつ実行していくためには、どうしたらよいのでしょうか。

社内に専門チームを創設する

退職が相次ぎ、特化した対策が必要な場合は、社内に専門のチームを立ち上げることも解決に向けた一つの手法です。前述したようなコミュニケーション活性化のためのプロジェクトチームのような、施策ごとの組成も考えられますし、人事部の中に離職防止をメイン業務とした専門部隊を置くこともひとつの手法と言えます。また、組織的に特化したものを置くことは、従業員に対して「会社はこの領域に力を入れている」というメッセージの発信にもつながります。

外部のコンサルティングを受ける

自分たちだけで全ての解決が難しい場合は、外部の専門家の力を借りることも検討しましょう。離職防止に特化したコンサルティングサービスは数多くあり、提供元によってさまざまな支援を受けることが可能です。内容をよく確認し、自社にあったサービスを上手に取り入れることが必要です。

エグゼクティブコーチングを受ける

全体として課題を常に洗い出し、施策の進捗を定期的にチェックするには、エグゼクティブコーチングが最適です。コーチングにはいろいろな種類がありますが、企業経営者向けに特化したエグゼクティブコーチングであれば、今自分の会社でどんな問題が起きているのか、会社のトップとして従業員のために何をする必要があるか、経営者自身が深く理解し自ら解決できるようサポートを受けることができます。

まとめ

労働人口が減少し、今後、日本はますます人手不足が進行していきます。退職が相次ぐことは、自社にとって事業継続性を危うくする要因の一つとなり得ます。また、長く働いてほしい従業員が会社に対して不満を抱え、ネガティブな気持ちで退職していくのは、会社にとって決して良いこととは言えません。従業員がいきいきとやりがいをもって働ける環境を整え、望まない退職を防ぐことが必要です。