2025.07.30 経営者Tips

経営者のひと言は、思っている以上に重いものです。会議での何気ない一文、全社メールの一段落、オフサイトでの雑談──それらが戦略の解釈や現場の温度感を決め、最終的には数字に跳ね返ってきます。

それでも現場では「伝えたつもり」「任せたつもり」「聞いたつもり」が起こりがちです。本コラム記事では、“経営者 コミュニケーション”というキーワードで検索してくださった方の疑問に答える形で、基本の考え方から明日使える型、そして浸透させる仕組みまでをご紹介いたします。

経営者コミュニケーションの本質：戦略と“動ける空気”をセットでつくる

経営者コミュニケーションは、情報を配る行為ではありません。方向性（戦略意図）をはっきり示しつつ、従業員が安心して働ける空気（心理的安全性）を整える“設計仕事”です。背景や目的、期待する行動までセットで伝え、受け手の理解度を確かめ、戻ってきた声を意思決定に反映させる。この往復こそがコミュニケーションの完成形です。

なぜ今、ここまで重視されるのか？

変化の速度が速いほど、現場には自律的な判断が求められます。判断材料を渡すのは経営者の役割です。さらに人的資本経営が注目され、エンゲージメントや心理的安全性は“やさしさ”ではなく“経営課題”として扱われ始めました。

情報の非対称性を埋めるという視点

経営層は全社的な地図を持っていますが、現場が見ているのは自分の山の一角です。地図と地形のギャップを埋めないと、推測や誤解が広がり、組織はバラバラに動きます。届け方の設計は必須です。メッセージには「何を（What）」だけでなく「なぜ（Why）」「どこまで（How far）」「誰が（Who）」を添えると、解釈のズレが一気に減ります。

 

 “つもり病”が組織を鈍らせる：三つの落とし穴と兆候

「伝えたつもり」「任せたつもり」「聞いたつもり」。どれも本人には自覚がないのが厄介です。症状が表に出たときには、既に現場の信頼貯金が目減りしていることもあります。

伝えたつもり病：背景と期待が抜け落ちる

結論だけを投げ、背景や目的、期待行動を省くと、受け手は自分の文脈で解釈します。部署ごとに話がズレ、会議後に「結局どうする？」と再集合──よくある光景です。対策はシンプルで、目的と期待値を毎回テンプレで添えることです。議事録・要約の習慣化も効きます。

任せたつもり病：権限移譲と丸投げの区別が曖昧

「じゃあ任せるよ」と言いながら、目的・範囲・権限・期限・相談ラインが曖昧だと、現場は動けません。任せ方のテンプレシートを一枚作り、チェック項目として使うだけでかなり改善します。丸投げは信頼ではなく放置です。

聞いたつもり病：本音が出ない場で“聞いた”ことにする

「問題ないよね？」というクローズドな問い、否定から入る返答、報告した側が損をする空気──これでは誰も本音を出しません。オープンクエスチョン、リフレクション（要約して返す）、沈黙を待つ姿勢など、質問スキルと場づくりをセットで身につけましょう。

症状チェックリストで現在地を見える化

○会議後、部署ごとに解釈がズレている
○現場からアイデアや課題がほとんど上がらない
○施策が途中で止まり、理由が曖昧なまま
○「言った／聞いていない」の押し問答が続く

複数当てはまれば“つもり病”が疑われます。まずはどこで詰まっているのか特定しましょう。

 

伝わって、動ける文章と会話の型：PREP＋E-E-A-T＋具体化

感覚で話すとブレます。型に頼ると伝わりやすくなるうえ、再現性も上がります。ここではPREP法とE-E-A-Tという二つのフレームに、具体化のコツを添えて紹介します。

PREP法で“まず結論”を徹底する

Point（結論）→Reason（理由）→Example（例）→Point（再結論）の順で話すだけで、話がスッと頭に入ります。会議冒頭や全社メールはこの順番でテンプレ化してしまいましょう。迷ったら「先に結論、その後で補足」の原則です。

E-E-A-Tで納得と安心をつくる

○Experience：自社の成功・失敗を包み隠さず共有する
○Expertise：専門家の知見やデータを借りる
○Authoritativeness：第三者評価や公式発表で裏付ける
○Trustworthiness：意思決定のプロセスや根拠を開示し、透明性を保つ

社内向けでもこの4つを意識すると、“なんとなくそう思うから”で終わらず、腹落ち感が生まれます。

抽象を具体へ：行動と数値で示す

「スピード重視」「顧客視点で」などの抽象語は、現場では動きの基準になりません。「問い合わせは24時間以内に一次返信」「不具合報告はSlackの#bugに即投稿」など、誰でも判断できる形に変えることが大切です。

図やテンプレで“解釈の揺れ”を潰す

文章は読み手によって解釈が異なります。図解やチェックリスト、テンプレを使えば、誰でも同じ水準で理解しやすくなります。PREPテンプレ、委任チェックシート、1on1議事録フォーマットなどを社内Wikiに置き、使い回せるようにしておきましょう。

 

浸透は“場”と“仕組み”で担保する：1on1／心理的安全性／KPI／ミドル層

スキルを覚えるだけでは足りません。日常に組み込み、回り続ける仕組みが必要です。ここでは現場への浸透を支える4つの要素を押さえます。

1on1を“評価の場”から“成長と対話の場”へ

1on1の目的は評価ではなく、相互理解と課題の発見です。月1〜2回、30〜60分を目安に、近況→成果／課題→支援要望→次回までの約束、という流れを決めておくと続けやすいです。記録を残し、双方の認識をそろえ続けましょう。

心理的安全性を制度と行動でつくる

経営者自身が失敗談を共有する、否定の前に受容する、匿名アンケートやAMA（Ask Me Anything）を定期開催する──こうした具体的な行動が安全な空気をつくります。出てきた声への対応状況を公開し、「言っても無駄」という諦めを払拭しましょう。

KPIで“伝わったか・動いたか”を確認する

伝達はゴールではありません。理解度と行動変容を測る指標を置きましょう。ビジョン理解度サーベイ、戦略関連FAQの投稿／閲覧数、施策実行率、期限遵守率などをダッシュボードで見える化し、定例会で振り返ります。数字で見るからこそ改善が進みます。

ミドル層を“翻訳者”に育てる

部長・マネージャーは、トップの言葉を現場語に翻訳する要の存在です。役割期待と評価軸を明文化し、翻訳を助ける素材（QA集・図解・動画）を提供しましょう。ミドルが機能すれば、経営者のコミュニケーションは指数的に広がります。

 

まとめ：コミュニケーションは“仕組み化できる経営資源”

○経営者コミュニケーションは、戦略と心理的安全性を同時にデザインする仕事。
○“つもり病”が蔓延すると誤解と停滞が増える。まずは症状を見える化。
○PREP法とE-E-A-Tで骨格を整え、行動と数値に落とし込めば現場は動きやすくなる。
○ 1on1・心理的安全性・KPI・ミドル層育成という仕組みを回し続ければ、コミュニケーションは文化として定着する。

完璧な発信より、修正し続ける仕組みの方が強いです。小さく始め、改善を重ねると、コミュニケーションもまた、経営資源として磨きこむ事ができるでしょう。